Когда мы определились с задачами, которые собираемся решать с помощью корпоративного Нового Года, наступает пора планирования. Здесь все достаточно привычно для тех, кто когда-нибудь организовывал специальные мероприятия, но ряд специфических моментов все же есть. Касаются они, в первую очередь, работы с гостями, в роли которых в нашем случае выступают сотрудники компании. Многие эксперты утверждают, что для достижения успеха, необходимо исключать на корпоративных праздниках какое-либо деление персонала на группы согласно статусу или принадлежности к тому или иному подразделению. Это особенно важно в контексте уже упомянутой чуть выше задачи по улучшению связей между отделами.

К примеру, на Западе очень часто применяется такой метод: все сотрудники компании на корпоративном празднике рассаживают согласно различным "случайным" критериям (дата рождения, первая буква фамилии и так далее), а не согласно принадлежности к тому или иному отделу. Таким образом, весь персонал перемешивается, и отсутствующие коммуникации между звеньями обязательно появятся, ведь во время праздника люди в любом случае начнут общаться друг с другом. Если же предоставить сотрудникам выбирать место для посадки самостоятельно, в итоге мы, скорее всего, получим несколько разрозненных групп, что вряд ли будет отвечать поставленным целям.

Еще один момент - в последнее время очень часто встречается такая общая рекомендация для корпоративных праздников: "Вместе с логистикой и кейтерингом, компании должны разрабатывать и психологию проекта". Другими словами, эффективный корпоративный Новый Год в самую последнюю очередь может напоминать пьяное застолье. Он должен ко всему прочему нести аудитории какую-то идеологию. Также, возможно, дополнительная польза будет получена, если сотрудники придут на праздник со своими семьями.

Главная проблема.

Как и было обещано во вступлении к материалу, сейчас мы рассмотрим одну из основных проблем, сопровождающих корпоративный Новый Год - отсутствие эффективности подобных мероприятий в долгосрочной перспективе. В большинстве ситуаций описанное положение дел объясняется довольно просто: люди в компании, отвечающие за организацию проекта, либо не представляют, каких целей хотят добиться, либо не могут подобрать верные инструменты.

Это же, в свою очередь, как правило, является следствием недостаточного анализа ситуации внутри компании. Например, нам очевидно, что с персоналом происходит что-то непонятное, часто случаются конфликты между сотрудниками, и принимается решение на корпоративном Новом Году сосредоточить усилия по поощрению, ибо кажущаяся причина трудностей - отсутствие мотивации. Но, на самом деле, они могут быть вызваны и отсутствием должных связей между отделами. Если так, то запланированное мероприятие не принесет никакой пользы.

---